Likwidacja stanowiska pracy

Bardzo częstą przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony jest likwidacja stanowiska pracy. Każdy taki przypadek wymaga jednak odpowiedniego uzasadnienia oraz przestrzegania ustalonych procedur, które pozwolą pracownikowi zrozumieć oraz odnaleźć się w zaistniałych okolicznościach.

Możliwe przyczyny likwidacji stanowiska pracy

Przyczyn likwidacji stanowiska pracy może być kilka. Jedną z najczęstszych jest konieczność reorganizacji w przedsiębiorstwie, a także szukanie oszczędności, w związku z pogorszeniem się stanu finansów firmy. Każdorazowo jednak należy przedstawić zwalnianemu pracownikowi stosowne uzasadnienie dla sytuacji, w taki sposób, aby ten mógł odpowiednio zareagować (na przykład szukając innego miejsca zatrudnienia).

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Wprowadzane zmiany muszą zostać odpowiednio udokumentowane i umotywowane. Muszą mieć również realne uzasadnienie. Ponadto muszą być zgodne z polskim prawem, które stwierdza (za wyrokiem Sądu Najwyższego z 1997 roku), iż zwolnienie pracownika może nastąpić wyłącznie w wyniku rzeczywistej reorganizacji. Co więcej, rozwiązanie umowy musi zbiec się w czasie z wprowadzaniem modyfikacji w firmie.

Zgodnie z ustaleniami wyroku, zwolnienie pracownika w związku z likwidacją stanowiska nie może nastąpić ani na długo przed, ani na długo po faktycznej reorganizacji. Jako że jest to proces długotrwały, rozwiązanie umowy musi zostać zaplanowane mniej więcej w momencie, gdy dane miejsce pracy przestaje istnieć. W przeciwnym razie zwolnienie jest bezpodstawne, a pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej.

Zadośćuczynienia pracownik może dochodzić również wówczas, gdy doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy. Taka sytuacja ma miejsce, kiedy pracodawca likwiduje jedno miejsce pracy, ale w jego zastępstwie tworzy kolejne, z bardzo podobnym zakresem obowiązków oraz wymaganych kompetencji. Analogicznie dotyczy to przerzucenia obowiązków zwolnionej osoby na rzecz innego aktywnego pracownika.

Konsekwencje pozornej likwidacji stanowiska pracy

Warto mieć świadomość, że zwolniony pracownik, jeśli zauważy jakiekolwiek nieprawidłowości w procesie likwidacji jego stanowiska, ma prawo dochodzić swoich praw w sądzie. W razie konieczności powołane do tego organy mają prawo przeanalizować proces restrukturyzacji w danym przedsiębiorstwie, łącznie z przesłuchaniem pracowników.

Badanie ma na celu ustalenie, czy przeprowadzona reorganizacja miała charakter faktyczny czy pozorny. Pracodawca może zostać poproszony o stosowne dokumenty stwierdzające zasadność likwidacji stanowiska pracy lub redukcji zatrudnienia. Wykazanie nieprawidłowości może skutkować postawieniem przedsiębiorcy przed sądem pracy. Może również zostać zobowiązany do przywrócenia pracownika na zajmowane wcześniej stanowisko oraz do wypłacenia mu odszkodowania.

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa dla pracownika

Podstawowym kryterium, w zależności od którego ustala się ewentualną odprawę dla pracownika, stanowi ilość zatrudnionych w przedsiębiorstwie osób. W przypadku, gdy jest ich nie więcej niż 20, wówczas likwidacja jest przeprowadzana na podstawie Kodeksu Pracy.

W zakładzie pracy, zatrudniającym więcej niż 20 pracowników, w przypadku likwidacji miejsc pracy, zachodzi zwolnienie z przyczyn niezależnych od pracownika i jako takie podlega Ustawie z 2003 roku. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych.

Analogicznie sytuacja wygląda w przypadku konieczności wypłacenia odprawy dla pracownika. W małym przedsiębiorstwie (do 20 pracowników) nie zachodzi taki obowiązek. Pojawia się on dopiero w zakładzie pracy zatrudniającym ponad 20 osób. Wówczas pracodawca musi wypłacić odprawę, likwidując stanowisko pracy (nie dotyczy to jednak umów tymczasowych oraz pracowników mianowanych).

Jakiej odprawy może spodziewać się pracownik zwolniony w wyniku likwidacji stanowiska?

Wysokość odprawy uzależniona jest przede wszystkim od stażu pracy. Wynosi ona:

• miesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony nie dłużej niż 2 lata;
• 2-miesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu trwającym od 2 do 8 lat;
• 3-miesięczne wynagrodzenie dla osób pracujących w danym miejscu dłużej niż 8 lat.

Warto wiedzieć, że uzyskana odprawa nie wchodzi w skład podstawy do naliczenia składek ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Stanowi jednak podstawę do obliczenia wysokości podatku. Odprawę należy wypłacić pracownikowi najpóźniej w dniu wypłaty ostatniego wynagrodzenia.

Pracodawca, który decyduje się na likwidację stanowiska pracy, musi liczyć się z ewentualnymi kosztami, które będzie musiał ponieść (jeśli zajdzie konieczność wypłaty odprawy). Musi mieć także świadomość, że usunięcie stanowiska oznacza całkowitą likwidację posady, a nie jedynie jej nazwy. W przeciwnym razie takie działanie sąd uzna za pozorowane i wyznaczy grzywnę dla przedsiębiorcy oraz obowiązek wypłacenia odszkodowania zwolnionemu pracownikowi.