Prowadzenie własnego przedsiębiorstwa to ogromne wyzwanie. Szczególnie jeśli zatrudniamy wielu pracowników. Wraz z rozwojem firmy może dojść do bardzo różnych sytuacji, często trudnych do przewidzenia. Może się wówczas okazać, że konieczne będzie wprowadzenie zmian, także tych niekorzystnych dla zatrudnionych przez nas osób. Najczęściej tego typu sprawy rozwiązuje się na drodze negocjacji i mediacji. Jeśli jednak nie jest to możliwe, należy przedstawić pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Na czym ono polega i w jaki sposób przebiega?
Co to jest wypowiedzenie zmieniające?
W świetle polskiego Kodeksu Pracy pracodawca nie może tak po prostu zmienić postanowień umowy zawartej między nim a pracownikiem. Wszelkie modyfikacje dotyczące istotnych warunków pracy czy płacy, muszą zostać odpowiednio usankcjonowane. Porządkuje to wypowiedzenie zmieniające. Jest to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, które wprowadza zmiany w dotychczasowych postanowieniach umowy. Pracownik może wyrazić na nie zgodę, ale nie musi. Brak akceptacji może doprowadzić do rozwiązania umowy.
W niektórych przypadkach, zamiast wypowiedzenia zmieniającego, stosuje się również porozumienie zmieniające. Jest to jednak forma, która dotyczy każdego rodzaju umowy i dotyczy wszystkich pracowników (także tych podlegających pod specjalną ochronę).
Czy wypowiedzenie zmieniające ma coś wspólnego ze zwolnieniem pracownika?
Wypowiedzenie zmieniające to rodzaj dokumentu, który zmienia dotychczasowe ustalenia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Co ważne, stanowi ono jedynie propozycję pierwotnych zmian, nie ma jednak nic wspólnego ze zwolnieniem zatrudnionej osoby.
W dokumencie tym należy zawrzeć informacje o tym, które postanowienia ulegają zmianie oraz jakie są nowe warunki. Wypowiedzenie zmieniające musi mieć formę pisemną. Pracownik musi zaakceptować nowe ustalenia, w przeciwnym razie nie będą one mogły wejść w życie. Wówczas dochodzi także do ustania stosunku pracy.
Warto jednak dodać, że wypowiedzenie zmieniające ma swoje ograniczenia. Nie można w ten sposób zmieniać pracownikowi rodzaju umowy, na przykład z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony.
Jak powinno wyglądać wypowiedzenie zmieniające?
Zanim pracodawca przedłoży pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, musi wcześniej skonsultować swoją decyzję z organizacją związkową.
Istnieje szereg wyjątków, w których pracodawca nie może zmienić pracownikowi warunków zatrudnienia. Dotyczy to przede wszystkim:
- pracownic przebywających na urlopie macierzyńskim;
- osobom w wieku przedemerytalnym;
- pracownikom podlegającym ochronie, na przykład związkowcom.
Nowe warunki zatrudnienia pracodawca musi przedstawić pracownikowi na piśmie (w przeciwnym razie będą nieważne). Na podjęcie decyzji zatrudniony ma połowę wymiaru czasu określonego w wypowiedzeniu. Co więcej, ta informacja musi pojawić się w dokumencie. Jeśli jej zabraknie, pracownik może zaakceptować lub odrzucić nowe warunki dopiero pod koniec okresu wypowiedzenia.
O ile pracodawca musi przedstawić swoją wolę w formie pisemnej, o tyle pracownik nie ma tego obowiązku w przypadku odpowiedzi. Może jej udzielić zarówno pisemnie, jak i ustnie. Musi jednak w jakiś sposób zareagować. Jeśli tego nie zrobi, uznaje się, że przyjął nowe warunki. Kodeks Pracy mówi o tym, że milczenie pracownika należy potraktować jako zgodę. W przypadku niezgody na zaproponowane warunki, okres wypowiedzenia równa się terminowi upływu wypowiedzenia. Traktuje się je wówczas tak, jakby do rozwiązania umowy doszło z decyzji pracodawcy.
Czy wypowiedzenie zmieniające może złożyć wyłącznie pracodawca?
W teorii również osoba zatrudniona może wystosować wniosek o zmianę warunków pracy lub płacy. W praktyce jednak dokument taki nie ma niestety większej mocy. Pracodawca może, ale nie musi przychylić się do propozycji swojego pracownika. Zwykle takie rozmowy odbywają się na drodze negocjacji i szukania porozumienia.
Czy można odwołać się od postanowień wypowiedzenia zmieniającego?
Prawo dopuszcza możliwość zaskarżenia wypowiedzenia wystosowanego przez pracodawcę. Nie oznacza to jednak, że w takiej sytuacji automatycznie ustaje stosunek pracy. Sprawę rozpatruje Sąd Pracy. Jednak osoba zatrudniona, jeśli nie zgadza się z nowymi ustaleniami, musi jasno wyrazić swoją decyzję, odpowiadając pracodawcy.
Uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego
Bardzo ważną sprawą jest to, że wypowiedzenie zmieniające musi zostać odpowiednio umotywowane. Nowe postanowienia nie powinny być krzywdzące dla pracownika. Na przykład muszą być adekwatne do jego wykształcenia i kwalifikacji. Istotne jest także to, aby wprowadzone zmiany dało się racjonalnie wytłumaczyć. Muszą być także niezbędne zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy.
Kiedy zachodzi konieczność wypowiedzenia zmieniającego?
Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć wyłącznie istotnych warunków zatrudnienia i płacy. Dochodzi do nich najczęściej w sytuacjach, gdy:
- zmianie ulega schemat organizacyjny zakładu pracy;
- zmieniono pracownikowi rozkład czasu pracy;
- zmianie uległo wynagrodzenie zatrudnionego.
Mniej istotne ustalenia, jak na przykład zmiana miejsca pracy (w ramach tych samych obowiązków), nie wymagają przedstawiania wypowiedzenia zmieniającego.
Pracownik może odwołać się od postanowień wypowiedzenia do Sądu Pracy. Ma na to 7 dni. Jeśli Sąd uzna decyzję pracodawcy za nieuzasadnioną, może przywrócić pracownika na dotychczasowe stanowisko na starych warunkach lub zasądzić dla niego odszkodowanie. Ważne jest to, że możliwość odwołania przysługuje zatrudnionemu tylko wtedy, gdy nie przyjął nowych warunków pracodawcy.
Możliwość dodawania komentarzy nie jest dostępna.